پس از مطالعه، در صورت مفید بودن، این متن را برای دیگران نیز ارسال نمایید تا آنها نیز از مطالعه مفید آن بهره‌مند شوند.
در صورت مفید بودن، این لینک را برای دیگران نیز ارسال نمایید تا آنها نیز از مطالعه آن بهره‌مند شوند.
ابطال قرارداد کار براساس قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار بسته شده بین طرفین از ابتدا باطل بوده و با شرایط ذکر شده در آن غیرنافذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
فهرست مطالب
کاربر گرامی، در صورت نیاز به مشاوره حقوقی کلیک نمایید.
قرار داد کار بین کارگر و کارفرما
برطبق ماده ۷ قانون کارقرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد. اشخاصی که به عنوان کارگر یا کارمند و در ازای دریافت مبلغ مشخصی برای کارفرما کار می کنند چه قراردادی به صورت کتبی بین آن ها وجود داشته و چه به صورت شفاهی توافق کرده باشند تحت حمایت قانون کار قرار می گیرند.
قانون کار یک قانون آمره محسوب می شود به این معنا که امکان توافق برخلاف آن وجود ندارد مگر مواردی که خود قانون استثنا کرده باشد . کارفرما به هیچ عنوان نمی تواند برای کارگر حقوق و مزایایی کمتر از آنچه که مطابق قانون کار مشخص شده است تعیین کند. کارفرمایان لازم است هر ساله نسبت به افزایش حقوق کارگران خود تا حداقل میزان تعیین شده در قانون کار اقدامات لازم را به عمل آورند.
شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار
بر طبق تبصره ماده ۷ قانون کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران می رسد. در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد, درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود, قرارداد دائمی تلقی میشود.
در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود, قرارداد دائمی تلقی میشود. برطبق ماده ۸ قانون کارشرایط اساسی انعقاد قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ است که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نکند.
شرایط صحت قرارداد کار
اصل برصحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد. برطبق ماده ۹ قرارداد کار برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
مشروعیت مورد قرارداد
معین بودن موضوع قرارداد
عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
موارد ذکر شده در قرارداد کار
در مواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم میشود که یک نسخه از آن به اداره کار محل ویک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
برطبق ماده ۱۰ قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین, باید حاوی موارد ذیل باشد.
نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
محل انجام کار
تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد
موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب کند.
شبکه های اجتماعی اوان
|
انواع قرارداد کار
قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود. اهمیت این تقسیم بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر برآن مترتب می شود، متفاوت است.
در قراردادهای مدت دار و یا کار معین مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ یک از طرفین به صورت یکطرفه نمیتوانند قرارداد را فسخ کنند.
تعلیق قرارداد کار
برطبق ماده ماده قانون کار در صورتیکه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود, قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد به حالت اول برمی‌گردد.
مدت خدمت نظام وظیفه و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه, جز سوابق خدمت و کار آنان محسوب میشود. در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است, تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد, قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگران که تعطیل میشود به حال تعلیق در می‌آید تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند, درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق در می‌آید. مرخصی تحصیلی برای دوسال دیگر قابل تمدید است.
تعلیق کار به دلیل شکایت کارفرما
برطبق ماده ۱۷ قرارداد کارگری که توقیف میشود و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمیشود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد. در صورتیکه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد واین توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد, مدت آن جز سابقه خدمت کارگر محسوب میشود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد, مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند.
کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد, برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه وی را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت کند. در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید, ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول میشود.
تعلیق قرارداد کار به صورت غیرقانونی
برطبق ماده ۲۰ قانون کار در هریک از موارد ذکرشده مواد ۱۵,۱۶,۱۷,۱۹ قانون کار در صورتیکه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند.این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب میشود و کارگر حق دارد در مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه کند و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است.
به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازا هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت کند. در صورتیکه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق, آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما, به هیات تشخیص مراجعه ننماید, مستعفی شناخته میشود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازا هرسال یک ماه آخرین حقوق می باشد.
تعریف ابطال قرارداد کار
برطبق قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیرنافــذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
موارد ابطال قرارداد کار
یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع و یا غیرقانونی اجیر شده باشد. از آنجاییکه این قرارداد کار باطل است هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی گیرد. مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به اینکه معاملات مزبور بر خلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت هیچ گونه حقوقی را ندارد.
-مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن ها کارگاههای خانوادگی است که بعضاً افراد کم تر از پانزده سال در آن اشتغال دارند.
مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‌آید. از جمله آنها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌باشد. بر این اساس حکم به بطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمانهای دسته جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمیباشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه برآنان جلوگیری میکند.
آثار ابطال قرارداد
آثار قرارداد نسبت به بعد از زمان ابطال قرارداد از بین می‌رود ولی تا قبل از آن تمامی آثار قرارداد به قوت خویش باقی است. به طور مثال چنانچه در قراردادی بابت تاخیر در انجام تعهدات، خسارت روزانه درنظر گرفته شده باشد، این خسارت تا روز قبل از ابطال محاسبه میشود و یا چنانچه خریدار به واسطه قرارداد، ملک را تصرف کرده باشد تا روز فسخ، تصرف وی در ملک صحیح است.
آثار عقد از بین می‌رود. بنابراین، تمامی تصرفات پس از فسخ غیر قانونی است. همچنین آثار عقد تا جایی منتفی می‌گردد که به حقوق افراد دیگر مخصوصا اشخاص ثالث ضربه نزند.
موارد ابطال
در موارد زیر ابطال را می‌توان انجام داد:
غبن فاحش و تدلیس در قرارداد رخ داده باشد.
طرفین معامله خیار فسخ اختیاری را با یا بدون وجه التزام شرط کرده باشند.
طرفین قرارداد توافق کنند که پس از مدت زمان معینی قرارداد فسخ شود.
در صورتیکه خیارات در قرارداد اسقاط نشده باشد و خریدار در پرداخت ثمن معامله بیش از سه روز تاخیر کند، فروشنده می‌تواند براساس خیار تاخیر ثمن قرارداد را فسخ کند. بیع به صورت شرطی باشد و خریدار و یا فروشنده به شرط خود عمل نکنند.
در صورتیکه مبیع دارای عیب باشد و خریدار قبل از خرید از آن آگاه نباشد، می‌تواند براساس خیار عیب نسبت به ابطال قرارداد اقدام نماید. در صورتیکه مورد معامله حیوان باشد، خریدار می‌تواند تا سه روز پس از خرید، براساس خیار حیوان، قرارداد را فسخ نماید.
خریدار در صورتی که تمام مال را ندیده باشد و پس از دیدن مال، شرایط اولیه گفته شده به وسیله فروشنده را نداشته باشد، می‌تواند با توجه به خیار رویت قرارداد را فسخ کند. در صورتیکه فروشنده نتواند جنسی را که فروخته تحویل دهد، اگر کافه خیارات از طرفین ساقط نشده باشد، خریدار می‌تواند براساس خیار تعذر تسلیم قرارداد را ابطال کند.
اثر ابطال قرارداد کار
در صورتیکه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازاتهای مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن اینکه اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمهای وارد نمیکند.
اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمیشود; و اگرچه از تاریخ کشف بطلان; کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم میشود; لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف قبل از آن را دارد.
در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیر ارادی و نیز خاتمه قرارداد کار میشود; عبارتند از: فوت کارگر; بازنشستگی کارگر; از کارافتادگی کلی کارگر; انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر.
روشهای خاتمه قرارداد کار
برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد که شامل موارد ذیل می باشد:
مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و با انجام کار معینی اجیر می شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچ‌گونه حقی در خصوص طرفین متصور نمیباشد.
البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار; در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم; چنانکه کارگر یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد; در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یکماه آخرین حقوق; به‌عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت میشود.
البته بهموجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‌گیرد. در صورتیکه یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید. اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‌تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.
طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند.
کارگر دچار از کارافتادگی میشود و یا فوت کند. برطبق موارد ذکر شده به‌صورت قهری و اجتناب ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردیکه دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است خاتمه مییابد.
شرایط فسخ قرارداد کار توسط کارفرما طبق ماده۲۷ قانون کار
فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما به‌عنوان “اخراج” شناخته میشود، اما این مفهوم فراتر از صرفاً اخراج است. پیش از الحاق بند (ز) به ماده۲۱ قانون کار، پایان قراردادهای کاری تنها از طریق اخراج یا استعفا انجام می‌پذیرفت. با اضافه شدن این بند به ماده۲۷، امکان فسخ قرارداد نیز به عنوان یک روش جدید به سایر روش‌ها افزوده شد.
ماده۲۷ قانون کار سه وضعیت اصلی را برای فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما تعریف کرده است که شامل موارد زیر است:
قصور کارگر در انجام وظایف محوله؛۲٫ تخلف از آیین‌نامه انضباطی توسط کارگر پس از دریافت تذکرات کتبی؛۳٫ دریافت نظر مثبت از شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی مربوطه.
لازم به ذکر است که فسخ قرارداد در این موارد باید با پرداخت تمامی حقوق و مطالبات معوقه و همچنین حق سنوات کارگر توسط کارفرما همراه باشد.
نمونه‌هایی از قصور کارگر شامل موارد زیر می‌باشند: سهل‌انگاری در انجام دقیق و به موقع وظایف محوله، عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشت کار، نافرمانی و عدم اجرای دستورات کارفرما، غیبت، بی‌نظمی در ورود و خروج، و رفتارهای ناپسند اخلاقی نظیر خشونت، سرقت و ایجاد اختلال در نظم محیط کار.
بنابراین، عواملی نظیر عدم نیاز به کارگر نمی‌تواند به عنوان دلیل قانونی برای فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما تلقی گردد. انجام چنین اقدامی مغایر با مقررات قانون کار است. شایان ذکر است که اصلاح نیروی کار در صورت لزوم به واسطه نوآوری‌های جدید در بند (ح) ماده۲۱ قانون کار، تحت شرایط خاصی مجاز شناخته شده است.
علاوه بر شرایط مقرر در ماده۲۷ که به کارفرما اجازه فسخ قرارداد را می‌دهد، موارد دیگری نیز در قوانین مختلف به این موضوع اشاره دارند. به عنوان مثال، کارفرما می‌تواند قرارداد کارگری را که مرتکب جرمی شده و حکم قضایی او قطعی گشته است، فسخ نماید.
فسخ قرارداد کار بر اساس مفاد قرارداد
علاوه بر موارد قانونی ذکر شده در ماده۲۷ قانون کار، می‌توان موارد اضافی را به مفاد قرارداد کار اضافه کرد. این موارد می‌توانند حق فسخ یک طرفه را به کارگر یا کارفرما اعطا کنند، به شرطی که نسبت به قوانین جاری کشور و اصول شرع مقدس مغایرتی نداشته باشند.
فسخ قرارداد کار به دلیل حوادث قهری
در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین اعم از موقت و دائمی باید توجه کرد خاتمه قرارداد به لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر به جهت اینکه انجام کار قائم به شخص حقیقی است و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردیکه ارادی است مانند استعفای کارگر صورت میپذیرد.
در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق منجر به از بین رفتن کارگاه شود به خودی خود قرارداد منفسخ میشود. در غیر اینصورت امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در اینصورت اگر چه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق در میآورد اما رابطه قراردادی را پایان نمیدهد.
بر طبق ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صورت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سالهای اشتغال دارد. ولی در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و الاّ به نسبت هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌گردد.
برطبق مطابق با ماده ۲۵ قانون کار هرگاه قرارداد کار; برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد; امکان فسخ یک جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد; اما به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را قید کرده است. البته این امر ضمن اینکه در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار می‌گیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزشهای بعضاً پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز میشود.
بیشتر بخوانید: وکیل پایه یک
شرایط باطل در قراردادهای کار
باطل بودن توافق بر کمتر از حداقل حقوق قانونی
هر ساله شورای عالی کار حداقل دستمزد کارگران را تعیین می‌نماید. هر توافقی که به کمتر از این حداقل دستمزد منتهی شود، غیرقانونی و باطل است. به عبارت دیگر، حتی با رضایت کارگر، توافق بر دریافت حقوقی کمتر از حداقل قانونی امکان‌پذیر نیست. در صورت شکایت کارگر، کارفرما موظف به پرداخت تفاوت میان مبلغ توافق شده و حداقل حقوق قانونی مشخص‌شده خواهد بود.
باطل بودن توافق بر عدم دریافت سایر حقوق مالی
هیچ‌گونه توافقی که منجر به عدم دریافت حقوق مالی نظیر عیدی، سنوات و سایر مزایا شود، معتبر نخواهد بود. به بیان دیگر، حقوق مالی که براساس قانون برای کارگران پیش‌بینی شده، حتی با توافق کتبی نیز قابل اسقاط نیست. در صورت شکایت کارگر، کارفرما مکلف به پرداخت این حقوق خواهد بود.
باطل بودن توافق بر عدم پرداخت حق بیمه
کارفرمایان موظفند حق بیمه کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نمایند. هر توافقی که بر عدم پرداخت بیمه یا پرداخت نقدی آن توافق نماید، باطل است. در صورتی که کارفرما حق بیمه را به صورت نقدی به کارگر پرداخت کند، می‌تواند این مبلغ را از وی مطالبه نماید، اما همچنان موظف به پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود.
باطل بودن توافق بر عدم تعلق مرخصی به کارگر
حقوق غیرمالی کارگر، از جمله حق استفاده از مرخصی، از جمله مواردی است که نمی‌توان آن را از طریق توافق طرفین به طور کامل حذف نمود. در این مقاله، به بررسی برخی از شروط قانونی که الزامی و غیرقابل توافق هستند، پرداخته شد. لذا ضروری است که طرفین، به ویژه کارفرمایان، با مشاوران متخصص در حوزه حقوق کار مشورت نمایند تا از وقوع مشکلات آتی و هزینه‌های اضافی جلوگیری کنند. رعایت قوانین آمره در تنظیم قراردادها به ویژه قراردادهای کاری از اهمیت بالایی برخوردار است و هرگونه توافق مغایر با این قوانین غیرقانونی تلقی خواهد شد.
معافیت مالیاتی در حقوق سال ۱۴۰۰
در لایحه بودجه در مورد معافیت مالیاتی نیز مواردی عنوان شده است که; بر طبق آن معافیت مالیاتی حقوق سالانه ۴۸ میلیون تومان; تعیین شده افراد با حقوق بالای ۴ میلیون; به صورت پلکانی مالیات پرداخت می‌کنند; و این مورد برای کارگران و کارمندان زیر ۴ میلیون دریافتی صورت نمی‌پذیرد.
کارکنان و کارمندان دولتی و غیر دولتی مشمول مالیات بر آمد خواهند بود، که تا نرخ مالیات بر درآمد آنها تا یک و نیم برابر مبلغ ذکر شده مشمول مالیات سالانه ۱۰ درصدی هستند و اگر مازاد از یک و نیم برابر تا دو و نیم برابر باشد، مشمول مالیات ۱۵ درصدی هستند. مازاد اگر بین دو و نیم تا چهار برابر مبلغ ذکر شده باشد; مالیات سالانه آن ۲۰ درصد و مازاد ۴ برابر مالیات بر درآمد ۲۵ درصد خواهد بود.
این موارد به صورت خلاصه به صورت ذیل می باشد:
تا یک و نیم برابر مشمول مالیات سالانه ۱۰ درصد
نسبت به مازاد یک و نیم برابر تا دو و نیم برابر مشمول مالیات سالانه ۱۵ درصد
نسبت به مازاد دو و نیم برابر تا چهار برابر آن مشمول مالیات سالانه ۲۰ درصد
نسبت به مازاد چهار برابر مشمول مالیات ۲۵ درصد
دستمزد کارگران برطبق قرارداد کار
یکی از حقوقی که در قانون کار برای کارگران پیش بینی شده است; تعیین حداقل دستمزد روزانه; و حقوق ماهیانه کارگران تحت پوشش این قانون می باشد; به نحوی که قراداد کار میان کارگر و کارفرما نمی تواند; رقمی کمتر از این مبلغ را به عنوان حداقل دستمزد کارگر تعیین نماید.
شورای عالی کار موظف است هر ساله براساس نرخ تورم و هزینه های معقول زندگی ، مبلغ مشخصی را به عنوان حداقل حقوق قانون کار برای آن سال اعلام و تصویب نموده و این مبلغ دررابطه با تمام کارگران مشمول قانون کار اعمال می شود.
مرجع صالح برای ابطال قرارداد کار
ابطال قرارداد کار زمانی به میان می‌آید که میان کارگر و کارفرما اختلافی به وجود آمده باشد و آنها نتوانند از طریق توافق‌نامه‌ای مشکل را حل کنند. در چنین مواردی، اگر تلاش‌های شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی برای میانجی‌گری به نتیجه نرسد، طرفین می‌توانند به مراجع قانونی موجود در اداره کار مراجعه کنند. این مراجع شامل هیأت تشخیص و در صورت عدم توافق در هیأت تشخیص، هیأت حل اختلاف است.
هر یک از این دو مرجع قادر به صدور رأی در مورد ابطال قرارداد کار هستند. همچنین، هیأت حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر نسبت به آرای هیأت تشخیص عمل میکند.
رأی‌های صادر شده از سوی هیأت تشخیص پس از اعلام، قطعیت یافته و لازم‌الاجرا هستند. طبق ماده۱۵۹ قانون کار، این آرای قابل اجرا در قالب احکام دادگستری می‌باشند.
وکیل پایه یک دادگستری گروه حقوقی اوان
استفاده از مشاوره حقوقی وکیل متخصص و باتجربه; در تمام مراحل رسیدگی پرونده های حقوقی و کیفری; از اهمیت زیادی برخوردار است. زیرا با انتخاب وکیل و مشاوره حقوقی; قبل از هر اقدام قانونی در وقت و هزینه های دادرسی صرفه جویی میشود; و حق و حقوق موکل ضایع نمیشود.
گروه وکلای حقوقی اوان مجموعه ای متخصص از وکلای دادگستری، کارشناسان ارشد حقوق و حقوقدانان می باشد که با ارائه مشاوره های تخصصی، قبول وکالت و مشاوره در دعاوی حقوقی را بر عهده میگیرند.
سوالات و مشکلات حقوقی خود را با وکیل دادگستری تهران، وکیل دادگستری مشهد، وکیل دادگستری قم، وکیل دادگستری کرج مربوط به وکلای گروه حقوقی اوان مطرح نمائید تا در کوتاهترین زمان ممکن پاسخگوی شما باشند.
جمع‌بندی
قراردادهای کار به علل مختلف ممکن است خاتمه پیدا کند. در این متن به بررسی شایع‌ترین دلایل قانونی منجر به پایان قرارداد کار پرداخته شده است. با این حال، مانند دیگر قراردادهای حقوقی، قراردادهای کار نیز می‌توانند به دلایل دیگری به اتمام برسند. فسخ قرارداد کار تحت شرایط خاص هر قرارداد امکان‌پذیر است و لذا نباید تصور شود که دلایل ذکرشده در این نوشتار، منحصر به فرد و تمام دلایل اتمام قرارداد کار هستند.
یکی از تدابیری که می‌تواند از وقوع بسیاری از دلایل ارادی منجر به خاتمه قرارداد کار جلوگیری کند، تنظیم قرارداد کار به‌صورت جامع و دقیق با همکاری کارشناسان حقوقی مجرب است.
سوالات متداول
شروط باطل در قرارداد کار شامل مواردی همچون غیرقانونی یا نامشروع بودن موضوع قرارداد و همچنین عدم احراز شرایط قانونی برای کارگر می‌باشد.
در مواردی چون اتمام موضوع قرارداد، پایان مدت، استعفا یا بازنشستگی کارگر، میتوانید نامه خاتمه قرارداد کار را تنظیم کنید.
نظرات ارزشمند شما به ما کمک میکند تا خدمات خود را در زمینه ابطال قرارداد کار بهبود بخشیم. لطفاً تجربه خود را با ما و دیگران به اشتراک بگذارید.
از طریق دکمه زیر میتوانید لینک صفحه را اشتراک گذاری کنید.